職場性騷擾定義快速看
職場性騷擾定義是什麼？
依據《性別工作平等法》第12條之規定，以下兩種情形均屬職場性騷擾法律之範疇：
1.敵意工作環境性騷擾
受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞、行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
2.交換式性騷擾
雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、升遷、降調、獎懲等之交換條件。
職場性騷擾常見情形
- 言語性騷擾：如性暗示、開黃腔、調侃衣著等。
- 肢體性騷擾：刻意藉工作機會對被害人為搭肩、摸手、摟抱、碰觸私密部位等。
- 視覺性騷擾：傳送色情圖片、影片，或不當凝視被害人之胸部、私處等，使被害人感到窘困。
- 跟蹤騷擾：在被害人上下班途中刻意製造相遇或經常尾隨等。
「職場性騷擾」是指在工作場所中，加害者與被害者間因具有雇傭、上下級或同事等共事關係而發生的性騷擾行為。
職場性騷擾主要適用《性別工作平等法》，與一般性騷擾案件適用《性騷擾防治法》不同；然而，兩者都可能觸犯《性騷擾防治法》第25條的刑事責任。
哪些行為算是職場性騷擾？
性騷擾案件之發生原因、事實背景、犯罪情節均不盡相同，而實務上在認定職場性騷擾是否成立時，會綜合以下判斷標準加以審酌：
客觀標準
個案事件發生之背景、工作環境、當事人之關係，以及行為人之言詞、行為等具體事實。
主觀感受
相對人以其與行為人間之交情、關係、相處模式為基準，對應到特定職場性騷擾案件中所體會到的認知及感受。
職場性騷擾案例
小美任職於某知名外商公司，職場氛圍自由開放，同事間相處也較不拘小節，偶爾相互開開帶有性暗示的美式玩笑也無傷大雅。
某日，上司老王於團隊會議時，藉著讚美的名義，竟當眾對小美衣著品頭論足，並以：「酒店紅牌都沒有你那麼辣、看起來是有心想引誘男人喔、之前沒發現你那麼有料欸」等語加以評論。
使小美感到窘迫且難堪，擔心周遭同事都是這樣看自己的，因而難過到數日不敢去上班。
從上述案例中可知，雖然同事間之玩笑話有涉及性暗示，但因符合小美平時與同事間之相處模式，雙方對此均有默契，能夠明白對方並非真的帶有貶低意味，因此並不會構成性騷擾。
反之，身為主管的老王，其發言內容明顯已逾越善意玩笑之程度，而導致小美感受到冒犯、名譽受損甚至已達性羞辱之程度，則可能成立職場性騷擾。
然而，現實生活中，因每個人對於彼此關係之認知、話題內容之理解以及針對「性相關議題」之開放程度皆不盡相同。
為避免不必要之爭議，建議與職場同仁相處時，均應保持適當之禮節、相互尊重，共同營造性別友善、平等之職場環境。
遇到職場性騷擾怎麼辦？如何自保？
若不幸遭受職場性騷擾，應積極採取應對措施，避免對方二次侵犯，同時要在第一時間蒐集相關證據，以供後續職場性騷擾申訴程序中提出：
自保步驟
- 明確拒絕：應清楚告知對方其行為已涉及性騷擾，要求其停止，並可用簡訊、信件等文字訊息為之，以留下紀錄。
- 記錄案件經過：包含事發時間、地點、對話內容及有無目擊者等。
- 告知信任同事或主管：可盡量以書面或文字訊息方式為之。
蒐證技巧
- 保留相關對話紀錄（如：Line、E-mail、簡訊、社群互動紀錄等）。
- 保存現場監視畫面，或紀錄每次事件發生時間及行為內容。
- 尋找目擊證人，必要時可請目擊證人出席作證。
面對職場性騷擾，千萬不要感到自責羞愧，更不可因擔心工作不保而選擇姑息養奸，或默默獨自承擔身體及精神上之龐大壓力。
應盡早尋求外界協助，由專業律師協助評估案件狀況、蒐集相關證據，並全程陪同處理職場性騷擾申訴程序，以維護自身權益。
延伸閱讀：性騷擾證據該怎麼蒐集？被性騷擾只能默不作聲？
職場性騷擾申訴流程怎麼走？
依據《性別工作平等法》第13條，雇主有責任採取適當的預防措施以防治性騷擾，並應設置職場性騷擾申訴管道。此外，該法也根據企業規模的大小，訂定了不同的防治措施規範：
- 雇用受雇者人數為10人以上未達30人：應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
- 雇用受雇者人數達30人以上：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
而被害人若遭遇到職場性騷擾，務必依循以下方式向公司內部設立的申訴管道提出性騷擾申訴。
若對於決議結果不服，則可進一步向各縣市政府勞工局提起申訴：
- 以言詞、書面或電子郵件等方式提出均可。
若是以口頭或電子郵件方式為申訴，受理人員應作成紀錄後向申訴人朗讀或讓其閱覽後，由申訴人簽章以確認內容無誤。 - 申訴內容應載明：申訴人姓名、職稱、聯絡電話及地址、申訴之事實內容及相關證據。
- 雇主受理申訴後，應自接獲性騷擾申訴之翌日起2個月內作成決議並以書面通知雙方當事人，必要時得延長1個月。
- 救濟方式：申訴人收受決議後，若對於申訴案之決議有異議，可向地方主觀機關提出申訴。
惟應注意切勿逾越《性別工作平等法》第32條之1第2項各款所訂之法定申訴期限。
職場性騷擾加害者會怎樣？
若發生職場性騷擾時，除行為人須為自己的行為承擔法律責任外，若雇主未依法通報或處理，亦可能遭主管機關依法開罰，其後果不容輕忽。
公司雇主
- 雇主收到職場性騷擾申訴後，應須遵守通知機制，將案件通報各縣市勞工局，處理完後亦須回報調查決議結果。
- 受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。
- 雇主若違反糾正及補救義務，致受僱者或求職者受有損害者，雇主應負賠償責任。
- 雇主於知悉性騷擾情形後，未立即採取糾正及補救措施者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰。
- 受雇者人數為10人以上未達30人之公司，雇主若未依法訂定申訴館定並公開揭示者，經主管機關限期改善後仍未改善者，處1萬元以上10萬元以下罰鍰。
- 受雇者人數於30人以上之公司，雇主若未依法制定性騷擾防措施、申訴及懲戒規範者，依法可處2萬以上30萬元以下罰鍰。
行為人
- 無正當理由規避、妨害、拒絕調查或提供資料者，處1萬元以上5萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
- 若致受害人受有財產或非財產上損害者，應對其負擔民事損害賠償責任。
- 倘性騷擾行為已涉及公然猥褻、公然侮辱等，或有《性騷擾防治法》第25條及《刑法》妨害性自主罪章中所禁止之行為者，則須另依刑法之規定論罪科刑。
被誣告職場性騷擾該怎麼辦？
儘管職場性騷擾不容輕忽，但也並非所有指控皆屬實。
由於職場性騷擾行為之法律定義相對抽象，涵蓋範圍廣泛，若遭有心人士蓄意利用，提出虛偽申訴，將可能對被指控者造成嚴重影響，使其名譽受損、影響工作，卻難以為自身辯駁之困境。
若遇到下屬或同事誤解甚至是惡意指控時，應立即採取下列方式保全證據，以證自身清白：
- 保留雙方互動紀錄（如：對話紀錄、公司監視畫面影像等），以有效還原案發經過
- 避免與控訴者單獨相處或接觸，防止誤會擴大。
- 請專業律師協助陪同性平調查程序，以釐清案件事實。
倘若能證明控訴者係刻意陷害，除可向指控者請求因侵害人格權所生之民事損害賠償外，更可能構成刑法妨害名譽。
建議可請律師進一步評估能夠採取哪些法律手段加以反制，避免遭人惡意陷害。
常見職場性騷擾Q&A
1.遇到職場性騷擾但沒證據怎麼辦？
建議可先將事實經過記錄下來，避免因時間間隔過久而忘記部分案情，並請求專業律師協助提供其他間接蒐證之方法。
2.職場性騷擾罰則為何？
依性騷擾防治法第25條規定，若行為人「意圖性騷擾，趁受害人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為」，可處2年以下有期徒刑、拘役或併科10萬元以下罰金。
如行為人係利用權勢或機會而犯之，加重其刑至二分之一。
3.職場言語騷擾也構成性騷擾嗎？
是的！只要具性意涵並令人感到冒犯，即便沒有肢體接觸也是有可能構成職場性騷擾。
遇到職場性騷擾不知道怎麼做？找律師協助是關鍵！
許多被害人在遭遇職場性騷擾的第一時間，常因驚惶、不知所措而選擇沉默忍耐，最終導致加害人有恃無恐，行為日益惡化，甚至進一步影響自身心理健康。
不論是在職場性騷擾申訴、蒐證、和解，或是提起訴訟的過程中，律師皆能依據個別案件狀況提供最專業且有效的協助。
不管是被害人，抑或是不幸遭誣陷之無辜者，都不應單打獨鬥、獨自面對，而應尋求專業支持，捍衛自身權利。
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